除了点燃双十一的电商平台，点燃其他公司的华为，给大家发了20亿的奖金和一个阳光奖。
华为的这波运营，真的很羡慕在职场工作的人。华为真的为奋斗者搭建了一个平台，公司不会亏待为公司做出贡献的员工！
华为的“阳光奖”主要授予为美国打压围堵做出贡献的员工，而20亿奖金则是给参与国产元器件切换的人员。
把公司当家，不仅仅是因为钱！很多人说华为加班严重，员工需要24小时打鸡血。但奇怪的是，那些说华为加班严重，华为吃苦的不是华为人的人，而在华为工作的人却愿意加班。除了钱，他们更相信工作带来的价值。
很久以前就爆出一个在华为工作了15年的员工拒绝了阿里的橄榄枝。对话不是关于钱，而是工作带来的荣誉感:
该员工表示，即使未来几年没有分红和奖金，给公司几年也是大事，那又如何。一个公司的文化做得多好，体现在员工身上，员工不仅把工作当成工作，而且把工作当成职业，这是一个公司企业文化的天才。
奖金向优秀者倾斜“大锅饭”的奖励方式对激励作用不大，华为坚持以奋斗者为荣的初衷。甚至“人人阳光奖”也不是给所有人的，而是给奋斗者和贡献者的。
具体分配对象为2019年11月1日在职的华为员工，但不包括2019年年中C/D表现、违反竞业限制协议、BCG经济违规或信息安全一级违规等特殊情况。标准基线是员工一个月的基本工资，根据实际出勤折算。
也就是说绩效为C/D的员工是拿不到这个奖金的。很多人想学习华为的狼性文化，但前提是要知道华为是如何进行绩效考核的，绩效A的标准和指标是什么？被评为C/D的员工是做什么工作的，具体怎么判断？
下面是华为内部绩效考核。可以转发+关注并接收华为内部绩效考核计划:
华为的评估分为七点:1。制定绩效目标。建立工作期望。建立目标任务指令4。指导绩效形成过程5。绩效考核6。绩效面试7。制定绩效改进计划
在制定绩效目标时，有五项要求需要评估:
1.可量化部门的关键指标
2.无法量化但对公司业绩很重要的指标，如研发
3.目标任务评估体系
4.工作行为和态度的评估
5.管理行为评估
具体华为考核及加薪幅度，点击文章下方的“免费信息采集”即可获得华为绩效考核方案。
华为的绩效模式在于量化部门的关键指标。工作量化后才能知道员工做得怎么样，有利于分配，了解员工的工作状态。这是目前比较合适和新颖的管理模式。
例如，量化一个职位的关键指标:
量化后，员工的完成率会用分数记录。比如一个员工完成了一件事，应该给他200分，但是只完成了80%，那么这个员工只能得到160分。如果员工保质保量提前完成，不仅是200分，还可能拿到300分，高于约定分数。
为什么要积分管理？在引入基于数据的、基于点的管理后，员工的工作将被量化，并且点将用于反馈员工的工作状态。一种是利益挂钩，与华为的考核方式一致。还有软件记录，省时省力。
