国有企业纪律管理规定包括员工行为规则、纪律惩戒、给予惩戒的标准、实施惩戒的程序、惩戒的救济途径等等，其中，法律风险最为集中的部分是关于纪律惩戒的规定。首先，纪律惩戒直接影响员工切身利益，在这个问题上劳资双方的冲突最为激烈；其次，关于纪律惩戒的有关法律的理论性较强，企业不易把握，容易发生违法行为。
长期以来，国有企业对违纪员工实施纪律惩戒的法律依据是《企业职工奖惩条例》，其中规定的纪律惩戒有批评教育、经济处罚、纪律处分等，2008年条例被废止后，国有企业纪律惩戒需要重新“洗牌”，但因目前的劳动法律对企业纪律惩戒没有做出任何规定，无法可依的现象导致国有企业纪律管理和相关司法实践中出现了很多问题，若要从根本上解决这些问题，首先要厘清一些基本法律理论。
一、国有企业实施纪律惩戒的权力来源在计划经济年代，绝大多数企业是全民所有制企业和城镇集体所有制企业，实施行政化管理，国家通过行政手段统一控制企业的职工招录、职工调配、用工形式、用工办法等，企业没有用工自主权，职工实质上是国家的职工，企业和职工之间是行政隶属关系，企业代表国家对职工进行管理，一切管理活动均须按照国家政策、法规、文件等执行。为规范企业纪律管理，国务院于1982年颁布了《企业职工奖惩条例》，按照该条例规定，全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权对违纪职工实施纪律惩戒。随着社会主义市场经济的发展，又出现了国有独资公司、国有控股公司等形式的国有企业，这些企业的纪律管理均按照条例执行。虽然从法律上看，条例不适用于这些企业，但鉴于条例广泛而深刻的社会影响，国家在实践中默认了条例对所有国有企业的效力。在上世纪九十年代初，国家开始推行国有企业全员劳动合同制，并于1995年颁布了《中华人民共和国劳动法》，从法律上确定了国有企业与员工之间的劳动合同关系，国有企业拥有了用工自主权，但因《企业职工奖惩条例》依然有效，国有企业纪律管理仍然按照条例执行。2008年，国家废止了《企业职工奖惩条例》，同时颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，国有企业和员工之间成为完全平等的劳动合同关系，国家对于国有企业纪律管理基本不再干预，而由国有企业依据规章制度自主实施。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业的纪律称为劳动纪律，劳动纪律作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须按照上述程序制定，这样制定的规章制度，其性质与劳动合同是一样的，都是企业和员工通过平等协商而形成的契约。契约遵循意思自治原则，双方可以约定，在一方违约时，另一方有权剥夺违约方的部分权利，这样就形成了处罚权。例如在买卖合同中，双方可以约定，卖方每延迟一天交货，应向买方支付违约金100元。同理，国有企业和员工可以通过平等协商，在劳动纪律中规定，如果员工违纪，企业可对违纪员工实施某种处罚，这样就形成了纪律惩戒。劳动纪律中必须要有纪律惩戒，这是纪律的自然属性。国有企业对违纪员工实施纪律惩戒，其权力来源在《企业职工奖惩条例》被废止前后是不同的，前者来源于法律授权，后者来源于契约授权。
二、国有企业纪律惩戒的合法性问题有人认为，契约是双方两厢情愿的事情，法律不应该干涉，这种观点是错误的，“生死文书”、“卖身为奴”等契约也有可能是双方两厢情愿的，但在当今法治社会，这样的契约违反法律，不但无效，立约人还要承担法律责任。在2008年以前，国有企业使用《企业职工奖惩条例》中规定的纪律惩戒，不存在合法性问题，但在2008年之后，国有企业和员工通过契约设定纪律惩戒，就要面临合法性问题。判定一个具体纪律惩戒是否合法不是简单的事情。某国有企业目前依然在使用《企业职工奖惩条例》中规定的各种纪律惩戒，有人指出其“罚款”、“除名”等纪律惩戒不合法，该企业问道：“哪条法律规定罚款、除名不能用了？”该企业的观点是：只有被法律“指名道姓”禁止的纪律惩戒才是不合法的。在实践中，持有这种观点的不在少数。例如某些企业规定“任职两年内生育者开除”、“不参加单位业余文体活动的按旷工处理”等等，这些明显都是不合法的，但因其没有违反任何法律条款的明文规定，企业认为都是合法的。一种行为是否合法，有时不能在法律条文中直接找到答案。首先，很多违法行为都是经过“改头换面”的，仅从法律条文的字面上看不出其违法性，对这类行为必须经过法律分析、确定其法律属性才能在法律条文中“对号入座”，在法庭审理中，控辩双方的争论主要是针对这一点；其次，受立法资源限制，法律不可能针对人类社会中的每一个具体行为做出规定，尤其是一些公理性法律原则，法律是可以不做直接规定的，因此有些行为的合法性不能依据法律条文认定，只能依据法理认定。举个例子，某企业对迟到员工的惩戒是责令其在厂区门口站立反省十分钟，有人认为这种纪律惩戒很正常，但如果指出“责令站立反省”的法律属性是限制人身自由，所有人都会感觉这是不合法的，但具体违反了哪条法律呢？纵观中国法律，只有“公民的人身自由不受侵犯”、“禁止非法剥夺或者限制公民的人身自由”等规定，但这种你情我愿的“站立反省”算得上是“侵犯”或“非法”吗？实际上，这种纪律惩戒违背了“基本人权不得让渡”的宪法原则，虽没有违背法律明文规定，但也是不合法的。判定一个纪律惩戒是否合法，必须经过法律分析才能确定，而不能在法律条文中按图索骥。注：有观点认为，在合法与违法之间存在中间地带，即存在“既不合法也不违法的行为”，这种观点是错误的，一种行为要么合法，要么违法，不存在第三种情形。这种观点混淆了“违法行为”和“应受处罚的违法行为”，违法行为包括两种，一种是应受处罚的，另一种是不受处罚的，所谓的“既不合法也不违法的行为”实际上是对“违法但不受处罚的行为”的错误认识。
三、国有企业纪律惩戒的法律依据问题有一种观点认为，随着《企业职工奖惩条例》的废止，其中规定的各种纪律惩戒失去了法律依据，国有企业不能再使用条例中规定的纪律惩戒。这种说法受到了一些学者的支持，在司法实践中，就有国有企业因此而败诉的案例，法院判决的理由是“没有法律依据就是不合法”。这句话难以使人信服，社会生活中各种行为千千万万，每一种行为都要有法律依据吗？批评教育也是《企业职工奖惩条例》中规定的纪律惩戒，随着条例的废止，国有企业对违纪员工进行批评教育是否也失去了法律依据？目前法律没有对企业纪律惩戒做出规定，企业对违纪员工无论实施何种纪律惩戒都是“没有法律依据”的，是不是说企业就不能对违纪员工实施纪律惩戒了呢？没有法律依据就是不合法，实际就是“法无规定不可为”，这是一句法律谚语，与之并存的还有一句“法不禁止皆可为”，这两句法谚是一系列法律原则和理念的抽象与概括，大意是，在某些场合，法律没有规定的事情不能做，而在另一些场合，只要法律没有禁止的事情就都可以做。在法院审判过程中，审判人员与诉讼参与人之间的每一个行为都要有法律依据，否则就是违法的，尤其是审判人员，在对诉讼参与人每实施一个行为之前都要宣布法律依据。这种情形就是典型的“法无规定不可为”。两个公民在日常交往过程中，一切行为由二人平等协商决定，只要不被法律所禁止，就都是合法的，双方可任意实施，不需要法律依据。这种情形就是“法不禁止皆可为”。“法无规定不可为”和“法不禁止皆可为”两句法谚的并存说明了一个道理：不分情形不分场合地认定“没有法律依据就是不合法”是不正确的。企业实施纪律管理遵循意思自治原则，其行为依据不是法律，而是劳资双方通过平等协商而制定的规章制度，其中规定的纪律惩戒只要不违反法律强制性禁止性规定，不违反有关法律原则和理念，就是合法的，不能因“没有法律依据”就认定其不合法。注：严格来讲，国有企业纪律惩戒的法律依据就是上文所述劳动合同法的第四条。按照该条法律规定，国有企业和员工有权在法律许可的范围内，通过共同协商，以规章制度的形式自行设定纪律惩戒。本文论证分析力求通俗易懂，尽量回避复杂的法律理论，因此有的语言从法律角度看不是很严密，在此声明。
四、结论《企业职工奖惩条例》被废止后，判定企业纪律惩戒的合法性，要基于企业和员工之间的劳动合同关系进行深入法律分析，不能因为没有被法律明令禁止就认定其合法，也不能因为“没有法律依据”就认定其不合法。
