“海星模式”，不过是弹性组织研究的又一个新的进展，或者说是又一种提法。在全球化进程日益深化，致使商业环境变化更加深不可测、迷障重重的情况下，集权式，而只是想说一些自己对这种分权化进程的感悟。 分权化并不是新生事物我们在看待这种“组织的分权化”进程时，或许应该始终保持一种较为淡定的心态，把它看做是组织发展的一种“自然现象”，而不是什么“新的纪元的开始”。我们可以为“变色龙组织”或“海星组织”的出炉而做一些欣赏，但不应该一窝蜂似的“拍手叫好”，更不能冲动的马上由此对自己的组织开始改装。 我们应该知道，组织就是在“集权化”和“分权化”之间徘徊的这样一种事物。无论是集权模式还是分权模式都是暂时的现象，它的“适用性”都是相对偶然，任何在这个过程中衍生出来的理论我们也都应该以“权变”的眼光去看。 如果我说“海星组织”历来就有，并且多次显现在我们的历史里，大家也许会表现出质疑。但《海星模式》中所例举的“阿帕奇人VS西班牙人”的故事却印证了我的这种想法。仔细看看那个故事，讲的无非是游击战争，而世界上最成功、最具战略性的游击战争莫过我们国家在Kang-Ri时期的“运动战”与“游击战”相结合的“持-久-战”。 仔细回顾一下著名的《论-持-久-战》，在当时看来近乎不可战胜的日本强敌面前，我们不就是在以分散的游击队来运行分权化的指挥，让敌人所到之处都遍布着小而炙热的“星星之火”吗？当扑不灭的“星星之火”遍及了大江南北，活跃在敌人的后方，于是乎，一旦哪里有空间，哪里便会自主的抓住机会，迅速壮大成“燎原之势”，这和“海星组织”衍生的道理不是如出一辙吗？ 由此可见，分权化的管理或许是历来就有的，海星模式也曾经在某种意义上被轰轰烈烈的实践过。不如说，“分权式管理现象”是在组织面对难以抗拒的强大力量时所做出的生存抉择及应变反应，而这种抉择意味着：要么被消灭，要么以另外一种更具有弹性的形势对立存在。分权是为了集权，集权酝酿着分权 其实组织从分权到集权，再由集权到分权的“徘徊”，就像自然界的花开花谢，人的生老病死一样，是一种“组织结合方式”的生命现象。作为经理人，我们要时刻铭记一个简单却易被忽略的基本道理，即组织是“人”的组织，是把“人”的意识系统结合起来创造具有特定趋势的“行为方式”的一种形式，它是动态的，是不稳定的。 而这种形式的不稳定性并不完全来源于环境的变化，环境的变化只是诱因，而根本的原因则来源于人性。来源于人性中对于归属的需求和对于自由的需求。
归属和自由在某种意义上是对立的两种心理需求。人们因为自身力量的局限性和内心欲望的驱使才愿意将自己归属于一个特定的组织中，因为组织能够给他们安全感、支持力，并通过共享的资源帮助他们实现自己孤身一人所不能实现的事情。但是，人们内心中对于“自由”的需求又是不懈的，这种自由是解放“原我”过程，也是马斯洛的需求金字塔中“自我尊重”、“自我实现”的高阶，而解放“原我”的最基本的前提是“不听命于规则”和“拥有做决定的权力”，归为一句话就是“想做什么就做什么，想怎么做就怎么做”。
然而组织本身又是一个由规则建造而成的“城堡”，因为它存在的目的是建立一致性的行为方向和实现资源的整体调控，因为只有这样组织才能够产出。所以，任何的组织都是在运用意识形态的影响力在扩大每一个成员的归属意识，并削减他们的自由意识。但是，自由意识又决定着人们思维的创造力和独立的应变力，因此组织越是拥有一致性，越是能够实现统一的资源调配，它的弹性和应变力也就越差。这就是为什么“海星组织”看起来会比较“酷”，因为它只有一个鬼魂一般的精神领袖，它的组织结构是虚无的，它的组织形式是虚无的，它解放了成员的自由意识。
就像《海星模式》书中所说的，“纯种”的海星组织是赚不到钱的。对此我很认同，因为它违背了组织存在的目的。事实上，任何的分权尝试对于组织来说只是一个在面临强大威胁时不得已而为之的抉择，而在“星星之火”真的可以燎原之时则必然要有一套有效的方法去“收获”一个壮大的整体，不然的话，留下的会是一个军阀割据的烂摊子，或是说，留下的是无数个新的海星，而对原来的那个被分割的海星来说毫无意义。
收获方法-组织的精神能量
无结构的“海星组织”的优越性在于它可以发挥人们的自由意识以及与之相关联的个人创造力和应变力。但是，“纯种”的海星组织却只能扩大影响力、表现存在，很难有真正的产出。所以，你只能在你的组织中做一些“海星化“的优化，而不能打造一个海星组织，因为你的组织还是要产出的。
其实，我们在管理上一直以来所讨论的“授权”、“组织扁平化”和“团队化”都是在做着这样的“海星化”努力。但是，《海星模式》给我们的一个亮点在于，它把“企业文化”和“挂名首脑”在其中的作用解释的更为透彻。也就是说，在你为你的组织加大弹性的同时，你要审视一下你是不是拥有更强大的“文化力”，你的组织的领袖是不是具有明星一般的“魅力”。因为，在组织的硬性骨架被打碎时，如果组织的“精神控制力”不够强大，那你的组织无疑只会变成“一盘散沙”。
精神控制力从何而来？从精神层面上，需要企业的领导者更具有哲学气质，需要企业文化更具有精神上的引领力。那就意味着只是激动人心的团队活动和震耳欲聋的响亮口号是远远不够的。你的文化要足够的深邃，要像超时代的名著或宗教经典一样具备让“粉丝”和“信徒”们用智慧去推敲，用实践去修炼的容量。
从技术层面上，“网络”是最重要的平台，就像网上无数的圈子一样，组织要利用信息技术来和成员们保持亲密的沟通，并不断的激励文化上的共识。因此在另一方面，网络某种意义上也是组织在弹性模式下实施控制，保证产出的唯一的触手。
总结：
与其说《海星模式》是一个新的纪元，不如说它是组织在“集权”与“分权”两极徘徊，不断蜕变的又一个总结。我们在欣赏“海星模式”的同时，也应该尝试着去为自己的组织增加弹性。因为无论如何，眼前的这个世界会变得愈加的复杂和纷乱，没有弹性是难以应对的。
但是，我们也应该了解，没有“集权”的“分权”是很难赚到钱的，而弹性组织的“集权”，将不再像以前那样依赖于大量的规则和指令，而是更多的依赖于组织的“精神能量”。
