如何反馈员工绩效
在游戏中我们常常会开玩笑说：不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友。事实上，猪一样的队友在我们的职场中也普遍存在。
职场中猪一样的队友通常是指比较笨或者绩效比较差的同事，前者作为队友的我们可以用心教他提升，而对于后者，我们就要非常警惕了。因为他们往往会拉低整个团队的工作效率、打击团队的工作积极性，更可怕的是这些人还会营造一种抵制优秀员工、并以平庸为荣的氛围。一旦这种氛围蔓延开来，便会阻碍更有才能的员工发展，团队的激励因素就会失衡，从而给管理带来隐患。
作为一个管理人员，是必须要有责任和勇气去面对低绩效员工。因为我们所处的是一个商业社会，我们需要以绩效为导向来看待我们的工作，这样对所有人来说才是公平的。
那怎样去给低绩效的人进行绩效面谈呢？如何让他能够接受这样一个现实，从而改变这种现状呢？
首先，要注意反馈的时机和气氛。
如果在双方的关系已经比较紧张，甚至到了剑拔弩张的情况下，彼此已经不再相互信任，那么这个时候进行的就不是反馈，而是吵架了。所以做绩效反馈一定要选择双方都比较心平气和，并且还存在信任关系的情形下进行；
其次，要注意选择私密的场地。
因为不管是低绩效员工还是高绩效员工，每个人都是好面子的，所以我们需要照顾被反馈人的面子，选择一个相对比较私密的场合，比如封闭的房间或者单独的会议室。
另外，在做低绩效员工反馈的时候，要尽量的.做到一对一的反馈。
作为直管领导是不能回避面对面反馈工作的，更不能把绩效反馈交给第三方，无论是交给人力资源部，还是其他不相关的人员都是不可行的，尽管我们每个人都知道自己的工作上可能会存在问题，但是我们都希望是当事者直接和我们沟通，而不是通过第三方了解到的，所以作为直管领导进行反馈工作是责无旁贷的。
如果前面所提的条件都满足，并且允许去做低绩效反馈，那么，在反馈的过程中，便可以运用一种叫做BEST反馈原则的方法去对低绩效员工进行反馈。
所谓BEST反馈原则是指在进行负面反馈的时候，按照“行为描述、阐述后果、征求意见、以积极方式结束”这四个步骤来进行。
BEST反馈
B就是行为，即描述第一步先干什么事；
E就是后果，表述干这件事的后果是什么；
S就是征求意见，问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进；
T就和"汉堡"原理的最低层面包意思一样，以肯定和支持结束，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
例如，安娜是加入公司半年的新员工。在团队中，她的绩效一直排在最后，那么如何用BEST做反馈呢？
首先是B：描述行为，直截了当地告诉这个员工：“安娜上次和你拜访客户时，我观察到你有做的不到位的地方，就是没有搞清楚客户核心的决策人是谁”；
然后是E：阐述后果，也就是把员工做得不好的后果告诉他，比如说“试想你沟通了两个月，却发现对方只是参与建议的角色，而真正决策的关键人对我们知之甚少，那么白费了你这两个月所付出的心血，甚至还错过了整个公司沟通的最佳时机”；
接着是S：征求意见，即在指出问题和可能导致的结果之后，反过来询问员工他的想法和观点，比如说“接下来我想听听你对这个问题的看法和你的解决思路，你打算做哪些事情以避免类似的情况再次发生”；
最后是T：以积极的方式结束，就是我们在做任何反馈的时候，都要Alwaysend with something positive，因为山水有相逢、三十年河东三十年河西，就算这个人在公司绩效不好，有一天他去了另外一家公司绩效有可能会变好。
所以在做低绩效反馈的时候不能把事情说的绝对化，还得回过头来看未来。例如在反馈结束的时候说：“嗯，听了你的想法，我觉得你对这个问题有了很深刻的认识，对于你提出的解决方案，我还有几点补充，相信你也一定能够做到。”像这样以某种建设性的正面的方式来结束谈话，这样双方都可以相对比较平和愉快的结束。
需要强调的是，围绕BEST反馈原则进行低绩效反馈和沟通的过程中，一定是对事不对人的，是对整个绩效过程的员工的一些表现，一些行为以及所带来的后果进行反馈，当然还要确认该低绩效员工的意愿、态度和能力是否真的不能满足公司的要求。
作为一个经理人，在和低绩效员工进行沟通的过程中需要思考究竟是在哪一方面出了问题，从而充分地帮助他进行分析，找到原因。当反馈结束以后，一定要给他一些建议，也就是说，反馈的目的不是要打击他，而是要着眼于未来。如果他的态度和意愿是希望改善现状，那么你就需要去帮助他改善，通过自己在职业发展过程中的一些经验体会乃至教训，从而对他提出一些建议，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。
最后，以绩效为导向的管理，要求每一个管理者必须能够抹得开面子，硬得下心肠，低绩效员工要么继续前进，要么出局。有效灵活的运用BEST反馈原则管理低绩效员工是每一个经理人需掌握的一项重要能力。如果运用得好的话，无论是对于管理者自己本身，还是对于组织的整体绩效的改善都有很大的帮助。
【如何反馈员工绩效】
