第一章总则第一条目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配制度，激发员工活力，分享xx集团发展带来的利益，有效地将员工个人绩效与企业整体绩效相结合，促进员工价值观的转变，建立良好的人才吸引和留住机制，促进公司整体发展战略的实现，根据中华人民共和国相关法律法规，制定本设计方案。
第二条适用范围
本设计方案适用于公司所有员工。
第三条工资分配的依据
薪酬分配以岗位价值、能力和绩效为基础，根据员工在不同岗位的职责、个人能力和对公司的贡献来计算薪酬。
第四条工资分配原则
薪酬作为价值分配的形式之一，遵循竞争、激励、公平和经济的原则。
一、竞争力原则:在调整薪酬结构的同时，调整公司的薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
二、激励原则:打破工资的刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，设计薪酬晋升渠道，让不同岗位的员工有相同的薪酬晋升机会；
三、公平原则:薪酬设计侧重于建立合理的价值评估机制，在统一规则下，通过对员工的绩效考核来确定员工的最终收入；
第四，经济性原则:公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，并通过适当的工资成本的增加来刺激员工创造更多的经济附加值，以保护公司利益，实现可持续发展。
第二章 薪酬总额的确定第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和运营部门薪酬总额。
第六条工资总额控制的原则是工资总额增长率低于公司经济效益增长率，平均工资增长率低于劳动生产率增长率。
第七条人力资源部应当根据年度总体经营计划、上一年度经营业绩完成情况和薪酬总额，预测下一年度的岗位和等级数量，以及各岗位和等级的岗位工资标准基数，编制下一年度薪酬预算草案。
第八条薪酬预算草案应经人力资源部、首席执行官和首席执行官审核后，提交总裁办公会议批准实施。管理部门和运营部门的薪酬总额按照以下两个原则和程序制定。
第九条管理部门工资总额主要与在岗人员数量、在岗人员岗位水平、公司整体经营目标完成情况有关。每年年初，人力资源部对本年度工资总额进行预算，报总裁办公室审批，人力资源部根据批准的工资总额执行。
第十条各业务部门的工资总额主要与部门业务目标的实际完成情况有关，并随着经营效率的变化而变化。人力资源部根据各运营部门的经营目标，编制各运营部门的工资总额预算，并提交总裁办公室审批。
第三章 薪酬体系第十一条公司根据岗位评估结果设立不同的等级。根据公司的发展，公司所有岗位分为管理总部和运营部门，管理总部和运营部门分别设立等级:
管理总部:管理总部的岗位分为两大等级，即管理级和职能级。其中，管理等级包括集团总部各级管理岗位；职能等级包括集团总部各类行政、后勤、职能岗位。
运营部:运营部的岗位分为两大等级，即管理级和业务级。管理级包括运营部门的所有管理岗位，业务级包括运营部门实际开展业务的各种岗位。
