人才一直是公司发展的第一要素。没有人才，确切的说，没有合适的人才，公司就无法发展，或者可能因为没有人才而破产。引进人才，尊重人才，并不是一些公司高级管理人员的口号，而是真正需要落地的东西，尤其是引进适合自己公司发展的人才。
如何鉴别真正的人才？根据老王10年的猎头经验，简单聊聊吧，希望能引起更多关注。
作为管理者如何识别人才？
假设你的公司新成立了一个新媒体部门，需要一个部门主管。让我们把部门负责人定位为新媒体主管。
首先你要考虑清楚新媒体总监会解决什么问题。你需要具备什么样的素质才能胜任这个职位？也就是说公司面临的问题已经出来了，需要什么样的人才来解决这些问题。这是关键。如果没有想清楚这个问题，就不要招聘，以免浪费人才。
其次，在广阔的人才市场中寻找真正适合贵公司发展的人才。等你想清楚你的公司需要什么样的人才之后，你就会明白，那边的人才只有几个，不是很多，挖高薪的人就行了。你会说挖人不需要高薪，谈钱太俗，一张嘴就谈理想和梦想。呵呵，你以为你是马云。别忘了，当今社会，没有高薪是找不到人才的。记住和员工谈钱的老板是好老板；和员工谈理想谈未来因为你没钱，不自信，靠忽悠。
其次是人才的认定。随着创业浪潮的不断推进，也催生了人才泡沫。举个例子。春节前老王面试了一个背景不错的候选人，要求50万。但是，和他聊天的时候，他总觉得自己没有被禁足。云里雾里，他说他已经实施了具体的事情，没有想法和解决方案。老王判断这是典型的人才泡沫。
假设你在人才市场找到五个新媒体总监。第一次面试结束后，只有两位候选人可以继续交谈。
这时候你要想想这两个考生的优劣。鉴于他们的优势和公司对人才的要求，请列出6个适合公司目前人才需求的项目。
如果这两个应聘者中有一个入职后能力不足，那么这些不足的能力能在短时间内得到提升吗？是否需要公司高层的帮助。多问几个理由就行了，然后对你对人才的评价做出假设和判断。这样的招聘虽然慢，但是相对客观准确。
最后，背景调查。背景调查不可或缺。尤其是招聘中高级或者特殊技术人才的时候，不做背景调查，说明公司用人不严谨，太随意。在背景调查过程中，一定要深入了解他以前的公司情况，公司工作的内容和成绩，帮助原公司解决问题，尤其是候选人是否有不良习惯或性格、性格上的缺陷；之后我了解了他的家庭，家庭是否和睦，等等。一旦发现后台造假，直接通过。引进人才，一定要做得比荒好。
写在最后
人才很难识别，但要准确识别人才，否则就失去了人才引进的意义。
老王认为，在鉴别人才的时候，除了对人才进行随机面试之外，一定要做详细的背景调查，哪怕是找有薪酬的第三方公司，但前提是第三方公司一定要靠谱。在人才背景调查方面，不能马虎应对，必须客观准确。
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