快速消费品是指使用寿命短的快速消费品。产品周转周期短；通道短而宽；市场比较活跃。户外广告一般设置在客流量大、人群覆盖面广的区域，如户外广告牌、产品形象广告、店内现场演示、促销、打折销售等活动。目前，快速消费品企业面临许多困难。作为劳动密集型企业，近年来最低工资标准的迅速提高和社会保险费的不断上涨，导致企业人力资源管理的矛盾日益突出，劳动力成本直接运行在利润上空。
1薪酬市场化问题
第一，销售人员底薪低。底薪低是快消品行业普遍存在的问题，因为大多数快消品企业利润薄，人员密集。一般公司为了控制人工成本，通常会将销售人员的基本工资保持在较低水平，希望通过刺激销售提成来促进公司业绩和员工工资的增长。二是绩效考核工资比例不合理，绝对月薪低。在快速发展的行业中，业绩考核在销售人员月薪中的比例通常设定得更高。但在实际营销过程中，由于指标设置不合理，市场竞争激烈，很多销售人员往往无法完成月度绩效考核指标，导致销售人员的绝对月薪偏低。第三，工资增长不是由市场决定的，而是由企业的收益决定的。目前，快速消费品行业销售人员的工资增长往往是以企业的绩效和效益为基础，作为员工资本增长的前提条件。如果企业没有利润，公司不会增加工资。然而，目前的人才市场是一个快速流动的市场，尤其是对优秀的销售人员来说，这是一个人才买方市场。如果公司不提供有竞争力的薪酬，员工就会流向更有竞争力的公司。
2绩效管理问题
第一，指标设置不合理。业内大多数快消品企业都是通过扩大市场规模、实现规模的市场效益来争取利润的。所以对销售的需求是逐年增加的，由于业务运营的压力和市场份额预期的增加，销售人员的指标设置基本是上升或者持平的。当企业分解销售目标时。有一种简单粗放的管理现象，指标一般以去年为基础，在此基础上提高一定比例，企业很少考虑市场的外部环境，竞争对手的布局，行业的发展趋势。二是缺乏绩效考核的内部公平性。根据三家企业的调查问卷，目前销售人员普遍对绩效考核的公平性不满。根据亚当斯的公平理论，员工的工作状态和积极程度不仅与薪酬有关，还与薪酬分配的公平感有关。人们会不自觉地拿自己的收入和别人比较，评价是否公平。这种获得报酬的公平感会影响员工的工作动机、态度和行为。三是绩效考核跟踪和结果应用不到位。目前，一些企业在实施绩效管理的过程中，更加注重绩效考核的过程和绩效考核本身，但绩效考核的跟踪反馈仍然不到位，员工对绩效考核的参与度和积极性不高。绩效考核与职业培训和晋升的相关性不高。
3职业规划问题
第一，对职业规划不够重视。目前，快消品市场上有很多国外品牌的巨头，如宝洁、联合利华等。然而，对于大多数中小型快速消费品企业来说，员工的职业规划大多处于混乱的阶段。虽然一些企业已经建立了员工职业生涯规划体系，但如何有效地实施和完善员工职业生涯规划缺乏系统的思考和可操作的措施。二是职业生涯规划体系实施不到位。职业生涯规划的问题，重点在于员工对公司设定的职业生涯规划体系的执行和落实。调查中还了解到，快消品行业很多企业都建立了公司的职业生涯规划体系，但体系实施的有效性和权威性有待加强。第三，职业生涯规划的理论与实践存在不和谐。在实施职业生涯规划的过程中，员工对发展的选择与企业发展所需人才的匹配程度会出现偏差。大多数快速消费品企业在职业发展过程中，更关注的是企业岗位上员工的缺乏，而不是员工的选择。在权衡员工的选择和企业的需求时，存在偏差和不协调。
4心理需求
一是太注重销售业绩，不注重员工自身的需求。在快速消费品行业，企业非常注重绩效，所以大多数企业注重绩效，但往往忽视了员工的精神需求，导致员工对企业缺乏归属感，缺乏荣誉感和主人翁精神。二是长期驻扎在外地，心理上空孤独。由于业务需要，很多快消公司一线销售人员常年需要出国旅游，白天工作繁忙，晚上缺少家人陪伴，内心空空虚寂寞。没有有效的渠道来缓解和释放他们心中的压力。第三，工作压力大，缺乏人文关怀。在调查中，感觉销售人员的工作压力是巨大的。大部分销售人员普遍感觉考核压力大、工作内容单调、社会地位不高、工作性质不被尊重等等。这些负面形象都影响销售人员的工作满意度。
