任给天才高薪
任表示，华为今年招聘了一批年轻人才，他们的工资比谷歌高。华为有考试系统，有大量的试题。只有通过考试，才能获得面试机会。如果你在世界计算机比赛中获得金牌，你的工资可能是通常入门水平的5倍或6倍。
华为公司股份分配规定
股权激励不是万能的。当股权激励的力度不够时，股权激励的效果相当有限。一开始，华为的股权激励偏向于核心中高级技术和管理人员。随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东股权，扩大员工持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重也体现在华为的《基本法》中。法律规定:“我们相信劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们用转化为资本的形式来反映和奖励劳动、知识和企业家的管理和风险的积累贡献；利用股权安排形成公司骨干，保持对公司的有效控制，使公司可持续发展。”这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为对人力资本的重视也体现在对研发的投入上。华为每年销售收入的10%用于科研投入，是国内高科技企业科研平均投入的两倍多。在资源配置方面，华为认为，管理的任务是让最优秀的人拥有足够的权限和必要的资源来实现分配给他们的任务。
差异化薪酬体系
要通过薪酬体系达到激励的目的，首先要建立差异化的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅让华为成为大多数员工的公司，还拉大了员工的工资收入差距。随着华为近几年的发展，分红比例大幅提高，分红对员工收入的影响因子达到30%以上，对员工来说是非常刺激的。
除了薪酬结构，股权激励需要激励，绩效考核需要公平。华为在绩效考核中采取定期检查和实时更新员工工资的措施。员工不用担心自己的努力会被管理层发现，努力就好。华为的措施保证了研究人员相对简单的竞争环境，有利于员工的发展。华为的股权配置以可持续贡献为基础，突出人才、道德和风险。股权配置向核心和骨干倾斜，要求股权机构保持动态理性。
华为在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，还从三维视角考察领导，即领导的个人表现、上级领导的看法以及同级和下级领导与员工的关系。领导上任前必须通过六个月的员工考核。好的表现只意味着高薪，但不代表他们会升职。这种领导力提升机制从道德角度和利益角度约束了领导者的个人权利，更体现了对初级员工意见的尊重。
